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    到2024年的全球HR分析市場行xing)搗治齪馱zeng)長(chang)預(yu)測(ce)-預(yu)計未(wei)來幾gai)杲 5.6%的復合年增(zeng)長(chang)率增(zeng)長(chang)研究報告(gao)顯示,未(wei)來幾gai)輳R分析?HR analytics市場預(yu)計將以15.6%的復合年增(zeng)長(chang)率增(zeng)長(chang)。人力資源管理(HR)用作描述組織中xing)憊?芾淼淖?啤H肆ψ試匆淮首鈐縭shi)在(zai)1960年代(dai)提(ti)出的。人力資源管理旨在(zai)提(ti)高(gao)企業(ye)或組織的效率。整(zheng)個工作範(fan)圍,例如(ru)創建,培(pei)養和管理雇主與(yu)雇員的關系,都(du)屬于人力資源。企業(ye)可以是(shi)小型(xing),中型(xing)或大型(xing)企業(ye),並(bing)且(qie)視規(gui)模而(er)定,需要適當的勞動力才能順利開(kai)展(zhan)活動。為(wei)此,人們感到需要進行勞動力優(you)化,因(yin)為(wei)這有助于提(ti)高(gao)運(yun)營效率。勞動力優(you)化可以通過使技(ji)能和資源與(yu)特定工作保持一致來做到這一點,使人力資源經理能夠監(jian)控員工的貢獻和績效,以有助于決策的結構化形(xing)式記錄ji)ㄐ shu)據,並(bing)跟(gen)蹤工作進度並(bing)確fan) 砉哪勘輟U庥兄詡由(you)畽dui)員工優(you)勢(shi)和劣勢(shi)的了(liao)si)狻Ryin)此,通過制定可嘉獎的員工計劃策略,HR分析正在(zai)幫(bang)助行xing)擔 ru)零售,銀行,金融服務和保險(BFSI),政府,制造業(ye),能源和公用事業(ye),娛樂,石油和天然(ran)氣,酒店(dian),汽車,物流,信(xin)息技(ji)術和電(dian)信(xin),教育和醫(yi)療(liao)保健(jian)組織他們的工作流程。BFSI部(bu)門在(zai)招募(mu)新(xin)人才和尋找yi)詠誦菽炅淶娜嘶蚶脛暗娜朔矯婷媼儻wei)機。此外,由(you)于該部(bu)門的工作狀(zhuang)況相當僵化,因(yin)此對(dui)于許多年輕專業(ye)人員來說,BFSI部(bu)門並(bing)不是(shi)理想的工作場所選擇。因(yin)此,HR分析軟件正以與(yu)營銷部(bu)門為(wei)提(ti)供個性(xing)化客tu) 逖櫚姆絞較嗤 姆絞劍 bang)助這些組織創建個性(xing)化的員工體驗。來自︰ResearchAndMarkets.comHuman resource management (HR) is used as an umbrella term for describing the management of employees in an organization. The term ‘human resources’ was coined in the 1960s for the very first time. Human resource management aims at increasing the effectiveness of a business or an organization. The entire spectrum of work, such as creating, cultivating, and managing the employer-employee relationship comes under human resources. Businesses can be small, medium, or large, and depending on the size, appropriate work force is required to carry out activities smoothly. For that, the need for workforce optimization is being felt as it helps in making operations more efficient. Workforce optimization does that by aligning skills and resources to a specific job, empower the HR manager to monitor an employee’s contribution and performance, record performance data in a structured form that helps in decision making, and track work progress and identify missed goals. This helps in developing an understanding of an employee’s strengths and weaknesses. Therefore, by articulating a commendable workforce planning strategy, HR analytics software is helping organizations remain strong and flourish.HR analytics is helping industries, such as retail, banking, financial services, and insurance (BFSI), government, manufacturing, energy & utilities, entertainment, oil & gas, hospitality, automotive, logistics, information technology & telecom, education, and healthcare organize their workflow. The BFSI sector faces a crisis in recruiting new talent and finding a replacement for people nearing the age of retirement or people who leave. Further, as the job profile in this sector is pretty rigid, the BFSI sector doesn’t come across as the ideal choice of workplace for many young professionals. Therefore, the HR analytics software is helping these organizations in creating a personalized employee experience in the same way as marketing departments work for providing personalized customer experience. Further, the software employs artificial intelligence (AI) and cloud computing to establish trends from the HR data and data from other sources, such as the social media. The HR analytics market is predicted to advance at a 15.6% CAGR in the coming years, as reported in the study.
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    2020年02月10日(ri)
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    PA人員分析應該成為(wei)公司DNA的一部(bu)分︰訪默克(ke)集團(tuan)(Alex)Saussinan默克(ke)集團(tuan)戰略勞動力規(gui)劃和人員分析團(tuan)隊you) 蚋涸鶉lexis Saussinan將在(zai)People Matters TechHR 2020上(shang)發(fa)表演講(jiang),分享分析的主要趨勢(shi)以及組織如(ru)何(he)利用人員分析來推動實di)幟勘晟shang)業(ye)價值。Alexis Saussinanan領導默克(ke)集團(tuan)全球戰略勞動力規(gui)劃和人員分析團(tuan)隊,該團(tuan)隊擁(yong)有50,??000名員工。他的團(tuan)隊you)wei)默克(ke)的三個業(ye)務部(bu)門(醫(yi)療(liao)保健(jian),生命科學,高(gao)性(xing)能材料(liao))提(ti)供支持,這些戰略舉措與(yu)塑造默克(ke)的未(wei)來工作方式和發(fa)展(zhan)與(yu)默克(ke)集團(tuan)戰略相一致的面向未(wei)來的關鍵能力有關。該團(tuan)隊還負責推動默克(ke)轉型(xing),以利用高(gao)級人員分析,機器tie) 昂I支持戰略業(ye)務和人員決策。?在(zai)與(yu)People Matters的獨家互動中,Alexis將在(zai)2020 People Matters TechHR新(xin)加坡會議上(shang)發(fa)表有關將人力資源數(shu)據轉化為(wei)增(zeng)值見解(jie)的nan)萁jiang),分享分析的主要趨勢(shi)以及組織如(ru)何(he)利用人員分析來推動真正的業(ye)務價值。人員分析在(zai)全球掀po)鴆bo)瀾的一些主要趨勢(shi)是(shi)什麼(me)?越來越多的數(shu)據,越來越多的可能性(xing)通過人工智能來補充人類智能,我個人認為(wei),能夠以可持續的方式jiang)bing)在(zai)人類業(ye)務績效與(yu)人類之間(jian)實di)滯wan)美平衡的公司能夠充分利用人們的數(shu)據和分析能力焦(jiao)點和道德將最有可能推動可持續的高(gao)性(xing)能和創新(xin)。?“人員分析在(zai)這里,而(er)且(qie)還會繼續存在(zai),但是(shi),我仍然(ran)看(kan)到很多公司不確fan)ㄈru)何(he)開(kai)始和在(zai)哪里開(kai)始,而(er)其他公司在(zai)這一過程tao)幸(xing)丫 芟冉liao)。”人員分析(和HR)負責人應該問自己哪些關鍵問題,以確保他們走對(dui)業(ye)務影(ying)響和差(cha)異化員工體驗的正確道路??組織需要問的一些問題是(shi),它們是(shi)否(fu)是(shi)正確的基(ji)礎,以針對(dui)企業(ye)大規(gui)模創建和交付人員分析(例如(ru),治理,基(ji)礎架構,技(ji)術,質量數(shu)據)。當涉(she)及戰略人員和業(ye)務決策時,他們如(ru)何(he)影(ying)響公司以在(zai)HR和外部(bu)HR中創建真正的數(shu)據驅(qu)動文化??我們還需要詢問在(zai)何(he)處(chu)以及如(ru)何(he)推動人員分析的影(ying)響和價值並(bing)按優(you)先ran)督信(xin)判潁 賈杖繁N頤強(qiang)梢醞 蔥xin)的高(gao)級分析和AI來大規(gui)模地平衡人員分析解(jie)決方案,從yong)勾蠖嗍shu)組織每天受益。確保我們的業(ye)務和人員面向未(wei)來。? ? ?通過人員分析提(ti)供的mu)jie)可以解(jie)決哪些業(ye)務挑(tao)戰??分析可以解(jie)決的一些挑(tao)戰可能是(shi),在(zai)團(tuan)隊/人員多樣性(xing)方面,驅(qu)動業(ye)務績效或創新(xin)的最佳領域是(shi)什麼(me)?在(zai)招聘新(xin)員工之前,我們如(ru)何(he)確保新(xin)員工能夠提(ti)供出色的mu)ㄐ?課頤塹淖櫓 ru)何(he)真正發(fa)揮作用(超(chao)越組織結構圖)?ke) shi)我們的主要影(ying)響者或意見領袖?我們組織中誰是(shi)我們的“隱藏的寶石”(頂尖人才,尚(shang)未(wei)在(zai)公司人才計劃中得(de)到正式認可的頂尖領導者)?分析還可以確保組織在(zai)人才識別(bie)和開(kai)發(fa)過程tao)凶齔齬 木齠 W櫓 ru)何(he)利用人員分析來推動真正的業(ye)務價值以及積極的員工成果(guo)??為(wei)了(liao)發(fa)揮其最大潛力,我個人認為(wei),人員分析應該成為(wei)公司DNA的一部(bu)分,並(bing)自然(ran)huan)忱厙度氳揭ye)務領導者和員工旅途的每個步驟中。這是(shi)一種心態。利用人員分析提(ti)供了(liao)無(wu)限的可能性(xing)和應用領域;但是(shi),定義清晰的戰略案例以及透(tou)明的道德護欄,人員分析將在(zai)何(he)處(chu)以及如(ru)何(he)實di)腫畬蟺囊ye)務和員工價值至關重要。在(zai)組織最高(gao)層獲得(de)強(qiang)大的執(zhi)行xing)滴窈腿肆ψ試叢拗shi)qiao)疤ti)。?我們相信(xin),一旦有了(liao)清晰的戰略人員分析路線圖,專注于交付和衡量業(ye)務以及逐步實di)紙桓兜娜嗽奔壑當閌shi)行之有效的方法。在(zai)應對(dui)數(shu)字化轉型(xing)挑(tao)戰的同時,人員分析提(ti)供了(liao)哪些機遇???“人員分析可以通過多種方式幫(bang)助公司定位和支持公司的數(shu)字化轉型(xing)。”它有助于從戰略上(shang)確fan) 凸gui)劃我們今天和將來實di)忠ye)務戰略目標所需的關鍵技(ji)能。通過事實和數(shu)據,它有助于了(liao)si)饌獠bu)世(shi)界是(shi)如(ru)何(he)真正演變的,從yong)兄詒 mian)受到jiao)楦蟹fan)應甚至是(shi)虛(xu)假新(xin)聞(wen)的錯誤影(ying)響。它有助于支持我們的員工的發(fa)展(zhan),使他們具備正確的mu)ji)能以適應未(wei)來的需求。它實際上(shang)有助于通過人工智能補充人類智能。最後,它有助于衡量我們的位置和原因(yin),以及預(yu)測(ce)我們qiang)梢勻?牡胤膠頭絞健(jian)nbsp;以上(shang)由(you)AI翻譯完(wan)成,僅供參(can)考作者︰Shweta Modgilhttps://www.peoplemattersglobal.com/article/techhrsg/people-analytics-should-be-a-part-of-companys-dna-alexis-saussinan-merck-group-23943
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    2020年02月10日(ri)
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    HR&PA人力資本分析應成為(wei)每個HR團(tuan)隊優(you)先考慮(lv)的3個原因(yin)我們qie)丫 辛liao)計算,結果(guo)表明,HR專業(ye)人員現在(zai)應該mei) shu)據分析添(tian)加yong)焦(jiao)? 校 ru)果(guo)他們還沒有這樣做的話。LinkedIn的《人力資源分析的興起(qi)︰人才時代(dai)》分享的一項發(fa)現是(shi),在(zai)過去的五年中,北美人力資源專業(ye)人員的人數(shu)增(zeng)長(chang)了(liao)三倍,他們在(zai)個人資料(liao)中列出了(liao)分析技(ji)能或分析關鍵字。根據德lv)冢eloitte)的2017年《人力資本趨勢(shi)》報告(gao),有71%的公司將人員分析(也稱為(wei)人才分析或勞動力分析)視you)wei)重中之重,盡管只有9%的公司認為(wei)自己對(dui)哪個人才維度ran)嵬貧 櫓 ㄐ?qiang)烈ye)南敕 。越來越多的人力資源專業(ye)人員被要求分析數(shu)據以找ye)僥J膠頹魘shi),這些模式和趨勢(shi)將導致預(yu)算和勞動效率,更(geng)好的招聘結果(guo)以及在(zai)一系列戰略問題上(shang)做出更(geng)明智的決策。這是(shi)接受這一發(fa)展(zhan)的三個原因(yin)。1.HR&PA人員分析將改(gai)善您公司的mu)ㄐ?zai)使用分析方面,人力資源落後于其他領域-銷售,營銷,財(cai)務,運(yun)營,IT。同時,越來越多的nan)芯勘礱鰨 肆ψ試賜tuan)隊采用分析技(ji)術在(zai)推動業(ye)務發(fa)展(zhan)方面具有xing)蘅燒櫚募(mu)壑怠8蕕慮(lv)詮 鏡囊幌鐶幸(xing)笛芯浚 褂萌瞬歐治隼粗?忠ye)務決策的公司三年平均利潤(run)要比同行高(gao)82%。該研究還表明,具有更(geng)強(qiang)大的人才分析能力的企業(ye)能夠“展(zhan)gu)救瞬龐yu)領導力管道,成本降低和效率提(ti)高(gao)之間(jian)的明確聯(lian)系。”在(zai)研究的三年中,這些公司的股(gu)價均為(wei)30比標準普爾平均水平高(gao)出%。我們的《2018年全球招聘趨勢(shi)》指出,人力資源對(dui)數(shu)據的主要使用是(shi)為(wei)了(liao)增(zeng)加保留率,評估技(ji)能差(cha)距並(bing)建立(li)更(geng)好的報價。例如(ru),如(ru)果(guo)您擔心人員流失(shi),則可以研究員工調查,360度評論,競(jing)爭經歷(li)和晉升歷(li)史,以“開(kai)始對(dui)答案進行三角(jiao)測(ce)量”。 人員分析還可以用來吸(xi)引(yin)人才。例如(ru),英(ying)特爾在(zai)波(bo)蘭的辦公室需要軟件工程師。當公司搜尋C和C ++的mu)ji)術人才時,LinkedIn的數(shu)據工具Talent Insights揭示了(liao)華沙和克(ke)拉科pin)虻娜砑?淌Φ暮蟠dai)。數(shu)據還顯示,華沙的人才分布(bu)在(zai)眾多公司中,而(er)在(zai)克(ke)拉科pin)潁 砑?淌 黽 性(xing)zai)少數(shu)公司中。因(yin)此,英(ying)特爾在(zai)克(ke)拉科pin)蚩kai)展(zhan)了(liao)針對(dui)性(xing)強(qiang)的廣告(gao)牌活動,並(bing)在(zai)那舉辦了(liao)一次招聘活動,訪問英(ying)特爾職業(ye)網站的訪問量增(zeng)長(chang)了(liao)20%。“人力資源分析的興起(qi)”是(shi)任何(he)人才分析工作的關鍵組成部(bu)分,“它具有開(kai)發(fa)功(gong)能假設,將數(shu)據轉換為(wei)可shang)械募(mu)jie),明確fan) da)這些見解(jie)以及為(wei)業(ye)務提(ti)出以數(shu)據為(wei)依據的建議的能力。 ”2.分析能力將為(wei)您提(ti)供更(geng)多職業(ye)發(fa)展(zhan)機會根據LinkedIn的《2018年全球招聘趨勢(shi)》,“數(shu)據是(shi)新(xin)的企業(ye)超(chao)級大國。”這意味著它也應該成為(wei)您的超(chao)級大國。約有64%的招聘人員和招聘經理至少有時會使用數(shu)據,而(er)79%的受訪者至少在(zai)某種程度上(shang)會在(zai)未(wei)來兩年內(na)使用數(shu)據。當然(ran),數(shu)據只是(shi)一個起(qi)點。我們用它來做-我們如(ru)何(he)處(chu)理數(shu)字-產生真正的mu)壑怠8菸頤塹謀 gao),北美約22%的公司目前在(zai)人力資源中使用分析,其中xing)話胊zai)公司內(na)部(bu)為(wei)人才分析創建了(liao)全職角(jiao)色。金融服務和技(ji)術軟件是(shi)迄今為(wei)止人才分析應用最廣泛(fan)的行xing)怠W懿bu)位于佐治亞qin)蕕男xin)息技(ji)術和服務提(ti)供商(shang)Sierra-Cedar的nan)芯勘礱鰨 yu)計明年將有45%的大公司jing)1%的中型(xing)企業(ye)增(zeng)加在(zai)HR技(ji)術上(shang)的支出。但是(shi),分析不僅僅是(shi)獲取更(geng)多預(yu)算的一種方法。這可能是(shi)提(ti)升公司階梯的一種方法。數(shu)據驅(qu)動型(xing)領導者︰通過人員分析提(ti)供可衡量的業(ye)務影(ying)響的有效方法的合著者珍妮?迪(di)爾伯恩(Jenny Dearborn)指出,2016年有史以來第(di)一次wei) chao)過一半的新(xin)任命的首席人力資源官(guan)並(bing)非來自人力資源部(bu)門。資源。相反(fan),它們來自市場營銷,銷售,運(yun)營,財(cai)務,或者說,“幾乎其他任何(he)地方jian)薄5di)爾伯恩(Dearborn)的解(jie)釋︰“原因(yin)之一是(shi)缺乏數(shu)據和分析專業(ye)知識ding)!.在(zai)討(tao)論最重要的戰略問題時,分析能力將使您坐下來根據2017年普華永道首席執(zhi)行官(guan)調查,77%的公司負責人認為(wei),對(dui)其業(ye)務的最大威脅(xie)是(shi)關鍵技(ji)能的可用性(xing)。“關鍵技(ji)能”的定義千差(cha)萬別(bie),這取決于您是(shi)在(zai)設計自動駕(jia)駛(shi)汽車,起(qi)訴(su)稅務欺詐還gu)牆 閌 ye)務從實體轉為(wei)在(zai)線。但是(shi),無(wu)論您的業(ye)務水平如(ru)何(he)wei) du)需要找ye)剿Uru)任仕(shi)達(da)(Randstad)數(shu)字戰略負責人格倫(lun)?凱西(Glen Cathey)在(zai)2018年人才連接會議的分組會議上(shang)討(tao)論的那樣,招聘團(tuan)隊歷(li)來對(dui)由(you)高(gao)管們下達(da)的目標幾乎沒有控制權(quan),這些高(gao)管們qiang)贍懿渙liao)si)庹嬲目贍芐xing)。“當我們談論設定招聘gai)勘曄保 備?lun)說,“它必須(xu)基(ji)于數(shu)據。”這正是(shi)Autodesk的高(gao)級招聘經理Jennifer Kopatz與(yu)正在(zai)尋找軟件工程經理的招聘經理合作時所做的。她的同事正在(zai)尋找一位具有Web開(kai)發(fa)經驗,高(gao)級教育和其他11項必備條件的經理。通過使用LinkedIn Talent Insights,Jennifer向招聘經理顯示,滿足其所有xing) 蟺撓ζ剛 壞00名,其中大多數(shu)是(shi)為(wei)Autodesk無(wu)法與(yu)之競(jing)爭的高(gao)薪jiao) 竟?鰲W苤  淠莞fu)和她的同事分析了(liao)不huan)顯zeng)長(chang)的候(hou)選池不同的可能性(xing)的實時性(xing)。最終,他們同意擴大可接受學校的清單,並(bing)減少必備的清單。他們在(zai)兩個星(xing)期(qi)內(na)向候(hou)選人提(ti)出了(liao)要約。首席執(zhi)行官(guan)將越來越多地期(qi)望其人力資源團(tuan)隊利用數(shu)據分析來找ye)接泄毓?侍獾慕jie)決方案,這些問題涉(she)及從yong)嘌xing)和包容性(xing)到地理位置,從員工隊you)楣gui)劃到jiao)橢髕pin)牌塑造等主題。“我們如(ru)何(he)圍繞勞動力結構,人才吸(xi)引(yin)和發(fa)展(zhan)做出明智的決定,甚至在(zai)我們生命周期(qi)的末(mo)期(qi),即裁員或離職時?”?奧羅拉(Orora)人才和發(fa)展(zhan)總經理,前全球人才總監(jian)保羅?斯特拉特福德(Paul Stratford)問。為(wei)澳洲電(dian)信(xin),澳大利亞電(dian)信(xin)的領導者。“外部(bu)市場上(shang)的人才供應是(shi)什麼(me)?”為(wei)了(liao)回(hui)答這些問題,LinkedIn成立(li)了(liao)自己的16名成員的人才分析團(tuan)隊,該團(tuan)隊主要專注于勞動力效率,勞動力規(gui)劃,人才培(pei)養和多樣性(xing),這些領域是(shi)人力資源的日(ri)常領域。但是(shi),該團(tuan)隊還與(yu)我們的工程團(tuan)隊合作,為(wei)新(xin)產品(pin)和市場制定了(liao)地理位置戰略,使我們能夠更(geng)好地了(liao)si)餼jing)爭格局並(bing)發(fa)展(zhan)業(ye)務。最後的想法詹(zhan)妮(Jenny)還gu)AP的首席學習官(guan),他說︰“大多數(shu)公司擁(yong)有他們qie)枰 乃惺shu)據,只是(shi)他們不知道如(ru)何(he)使用它們。”這對(dui)人力資源專業(ye)人員和公司來說,是(shi)一個巨大的機會,他們會找出如(ru)何(he)解(jie)開(kai)隱藏在(zai)數(shu)字中的答案。我們的分析?kan)癰鞣矯 純kan),人員分析似乎都(du)是(shi)一個快速(su)增(zeng)長(chang)的領域。以上(shang)由(you)AI翻譯完(wan)成。僅供參(can)考作者︰Mark Menke? https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/talent-analytics/2019/why-people-analytics-is-a-priority-for-hr
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    David Green談︰2020年人力資源的10個預(yu)測(ce)--將“ H”放回(hui)HR我同意丹(dan)麥物理學家尼爾斯?波(bo)爾(Niels Bohr)的看(kan)法,“?預(yu)測(ce)非常困難(nan),尤(you)其是(shi)對(dui)未(wei)來的預(yu)測(ce),”而(er)《銀河漫游(you)wen)眯姓咧改(gai)稀返淖髡叩欄窶 埂?塹彼梗ouglas Adams)則說︰“?試圖預(yu)測(ce)未(wei)來是(shi)杯子(zi)的游(you)戲。”但是(shi),我也同意亞當斯的觀點,即越來越多的人甚至不情願地玩(wan)游(you)戲,因(yin)為(wei)“?世(shi)界變化如(ru)此之快,我們qie)枰 dui)未(wei)來的實際shi)榭 興liao)si)猓 yin)為(wei)我們qiang)贍芤 輪蘢≡zai)那里。”…誰能抵制將2020/20年願景應用到2020年的誘惑? #1 “人”回(hui)到人力資源領域機器人不會接替我們的所有工作。這可能會成為(wei)一個很好的頭條新(xin)聞(wen)-反(fan)烏托邦總是(shi)有xing)嬗諮xue)液(ye)循環,但事實並(bing)非如(ru)此。歷(li)史告(gao)訴(su)我們,工業(ye)革命創造的工作多于失(shi)去的工作。沒有理由(you)期(qi)望第(di)四次工業(ye)革命會有所不同。確實,來自世(shi)界經濟論壇的數(shu)據預(yu)測(ce),到2022年將有1.33億個新(xin)角(jiao)色出現,而(er)7500萬崗位將消失(shi)。那qie)┘ 遠 zhi)行的任務大部(bu)分由(you)例行和重復性(xing)任務組成,而(er)人工智能所產生的許多工作將使我們更(geng)具創造力,影(ying)響力和人性(xing)化。在(zai)這里,人力資源不僅可以成為(wei)領導與(yu)人相關的問題的工作樂隊yong)鬧富誘擼 er)且(qie)可以發(fa)揮至關重要的作用,? #2每個公司都(du)需要針對(dui)性(xing)的人力資本分析和AI的道德規(gui)範(fan)隨著人力資本分析的采用不huan)顯zeng)加(請參(can)閱第(di)3條)以及在(zai)人力資源部(bu)門使用人工智能和tu)餮(tie) 暗那榭觶 yin)此,制定《道德憲章》以減輕圍繞使用人員數(shu)據的風險zhan)bing)為(wei)員工帶來利益的需求已成為(wei)前提(ti)。?-必要條件。好消息是(shi),根據埃森(sen)哲(Accenture)的nan)芯浚 灰 鋈聳芤媯 陀2%的員工願意收集有關他們的數(shu)據。有xing)zai)2020年繼續實di)指魴xing)化(請參(can)閱第(di)5條)和tou)鋈朔治齙腦zeng)長(chang),以支持圍繞績效,職業(ye)和tou)l淼木霾摺N頤竊zai)Insight222進行的近期(qi)研究發(fa)現,目前只有23%的公司制定了(liao)《人員分析道德lun)莢頡。制定道德憲章原為(wei)?我們與(yu)The People Analytics Program成員共同進行的第(di)一個共同創造項目。這些公司以及其他已實施道德憲章的公司擁(yong)有xin)畈 fa)展(zhan)的人員分析團(tuan)隊,為(wei)企業(ye)和員工創造價值,並(bing)為(wei)進入2020年及以後的持續成功(gong)做好準備。 #3人力資本分析(PA/People Analytics)?繼續蓬勃發(fa)展(zhan)如(ru)果(guo)2019年是(shi)People Analytics終于到來的那qie)荒輳 敲me)2020年很可能會成為(wei)超(chao)速(su)駕(jia)駛(shi)的一年。我們與(yu)Insight222的許多人員分析團(tuan)隊合作。他們幾乎都(du)在(zai)數(shu)量上(shang)增(zeng)長(chang)(與(yu)我們合作的許多團(tuan)隊yong)墓gui)模在(zai)2019年翻了(liao)一番或三倍),預(yu)算(在(zai)人力資源其他領域的資源正在(zai)縮(suo)減)和責任感(在(zai)領域中xing)zeng)加了(liao)廣度和深度)例如(ru)員工體驗,員工隊you)楣gui)劃以及開(kai)發(fa)基(ji)于分析的產品(pin))。我預(yu)計,隨著更(geng)多的人員分析負責人直接向CHRO報告(gao),以及各組織增(zeng)加投資以提(ti)高(gao)其更(geng)廣泛(fan)的人力資源團(tuan)隊yong)氖shu)據素養,這種情況將在(zai)2020年加速(su)。 #4員工體驗變得(de)更(geng)加重要EX已經是(shi)人力資源領域中最大的事lv)椋  shi),正如(ru)TI People 最近的《dui)憊?逖樽zhuang)況研究》fei)允鏡哪茄 換岊淶de)越來越大,有92%的人認為(wei)EX在(zai)2021年將比今天更(geng)加重要。盡管最初對(dui)EX的關注可能是(shi)由(you)于員工期(qi)望的提(ti)高(gao)(就像在(zai)客tu) 逖櫓幸(xing)謊   嚼叢蕉嗟鬧?荼礱鰨 yong)有xing)qiang)大EX的公司的表現要優(you)于市場(參(can)見圖1)。我們與(yu)Insight222合作的大多數(shu)公司目前都(du)在(zai)開(kai)發(fa)或實施EX程序。用來理解(jie),設計和衡量員工體驗的方法-尤(you)其是(shi)在(zai)“關鍵時刻”正在(zai)變得(de)越來越復雜,越來越由(you)數(shu)據驅(qu)動並(bing)且(qie)更(geng)加連續。同樣2月28日(ri)中國上(shang)海也將舉行《2020員工體驗中國峰會》。?圖1︰高(gao)績效公司的股(gu)票表現與(yu)道瓊斯指數(shu)和標準普爾指數(shu)(來源︰Willis Towers Watson,確fan) 鉤篩gao)績效員工體驗的因(yin)素,2019)#5學習的個性(xing)化和tou)魴xing)化一種規(gui)模,一勞永逸(yi)EX的一個關鍵要素是(shi)創造個性(xing)化的體驗-完(wan)全不同于過去適用于所有人力資源計劃的單一規(gui)模。HR可能是(shi)個性(xing)化應用最廣泛(fan)的領域是(shi)學習,鑒于我們處(chu)于重新(xin)技(ji)能時代(dai),終身學習特別(bie)及時。諸(zhu)如(ru)myHRfuture之類的工具使員工能夠基(ji)于他們想要學習的mu)ji)能和知識以及通過機器tie) 安  哪na)容來創建定制的途徑,這些工具正變得(de)越來越普遍,並(bing)有助于推動學習革命。#6技(ji)能是(shi)未(wei)來新(xin)的貨幣在(zai)自動化時代(dai)中,最大的挑(tao)戰也許不是(shi)人員的全面替換,而(er)是(shi)從yong)怨?韉墓刈  湮wei)看(kan)到按技(ji)能或任務進行細(xi)分的公司(見圖2)。基(ji)于我們與(yu)Insight222合作的公司,這種新(xin)的mu)ji)能水平將對(dui)勞動力規(gui)劃(未(wei)來的mu)ji)能,組合︰構建,購買,借貸或機器人),學習(技(ji)能,學習和非學習)產生越來越重要的影(ying)響),人才培(pei)養(位置策略,品(pin)牌,人才庫)和並(bing)購策略。這對(dui)于人員分析(越來越多地與(yu)勞動力計劃結合)和人力資源技(ji)術(基(ji)于與(yu)我一起(qi)工作的客tu)?姆fan)饋,目前在(zai)這里不能滿足需求)是(shi)一個巨大的機會。圖2︰今天和2020年的勞動力細(xi)分(來源TI People)?#7關系問題 ONA推動業(ye)務價值隨著公司變得(de)越來越敏(min)捷,更(geng)加協作並(bing)且(qie)越來越jiang)環植悖 櫓 綬治隹梢暈wei)工作的完(wan)成方式提(ti)供新(xin)的視角(jiao)-特別(bie)是(shi)有助于最大程度地提(ti)高(gao)公司的社(she)會資本價值。通用汽車利用ONA的mu)獨創俳蔥xin)。Microsoft已使用它來支持入職並(bing)強(qiang)調經理行xing)wei)以提(ti)高(gao)團(tuan)隊績效和敬業(ye)度。McKesson使用ONA來了(liao)si)飧gao)績效銷售專業(ye)人員和團(tuan)隊yong)耐縲形(xing)wei)。這些只是(shi)案例研究中xing)嚼叢攪釗擻∠笊羈痰募(mu) 現械娜觥9劭kan)下面的McKesson案例視頻,並(bing)在(zai)ONA在(zai)People Analytics中的作用中找ye)接泄NA的更(geng)多信(xin)息。?並(bing)探索(suo)ONA領先專家Rob Cross的工作。 #8人力資源繼續重塑和反(fan)思人力資源無(wu)疑是(shi)業(ye)務最激(ji)動人心的領域之一,但如(ru)果(guo)要滿足業(ye)務領導者和員工不huan)顯zeng)長(chang)的期(qi)望,它也需要改(gai)變。簡而(er)言之,人力資源必須(xu)變得(de)更(geng)加數(shu)字化,更(geng)加敏(min)捷並(bing)且(qie)具有更(geng)多的數(shu)據素養才能實di)指geng)大的業(ye)務價值。好消息是(shi),HR專業(ye)人員意識到了(liao)這一點並(bing)想學習(圖3)。重點介紹(shao)了(liao)人力資源專業(ye)人員告(gao)訴(su)myHRfuture他們最想學習的六項技(ji)能。因(yin)此,他們的組織和CHRO必須(xu)提(ti)供資金,支持和投資shi)詞迪(di)終庵址fa)展(zhan)。除了(liao)si) li)能力之外,人力資源還需要繼續轉變為(wei)以員工為(wei)中心的與(yu)員工一起(qi)工作以及為(wei)員工服務的心態,而(er)不是(shi)他們。我從Leena Nair(聯(lian)合利華),Diane Gherson(IBM),Peter Fasolo(J&J),Kathleen Hogan(Microsoft)和Katarina Berg(Spotify)等先鋒(feng)CHRO越來越多地看(kan)到了(liao)這一點,他們qiao)擅畹亟 勻宋wei)本的設計pin)椒ㄓyu)創造結合在(zai)一起(qi)通過人力資源可證明的商(shang)業(ye)價值。圖3︰人力資源專業(ye)人員想要學習的六大技(ji)能(來源︰myHRfuture,未(wei)來人力資源技(ji)能,2019)#9人力資源科技(ji)市場持續升溫(wen)Josh Bersin表示,HR Tech持續升溫(wen),目前市場價值超(chao)過3000億美元。微軟,SAP和Workday等主要公司都(du)在(zai)進行重大投資。新(xin)興市場不huan)洗蔥xin),並(bing)產生了(liao)巨大的興趣和投資。也許不足為(wei)奇的是(shi),對(dui)于買方,分析師,投資者和賣方自己而(er)言,市場變得(de)越來越混亂。來年看(kan)到更(geng)多宣傳(在(zai)AI和Blockchain等領域),創新(xin)(在(zai)技(ji)能和勞動力規(gui)劃等領域)和整(zheng)合並(bing)不感到驚訝,例如(ru),當我輸入這篇文章時,我ye)彌egreed已收zhan)毫liao)Adepto。。預(yu)計2020年會有更(geng)多整(zheng)合。#10提(ti)升健(jian)康,文化和D&I的mu)壑稻」X,People Analytics和設計思想的興起(qi)都(du)有助于將“人”重新(xin)帶回(hui)HR,但仍有許多工作要做。杰弗(fu)里?普費弗(fu)(Jeffrey Pfeffer)的著作《為(wei)薪水而(er)死》(Dying For A Paycheck)對(dui)現zhi)dai)管理實踐(jian)如(ru)何(he)產生壓力,損(sun)害(hai)員工敬業(ye)度以及員工的身心健(jian)康提(ti)供了(liao)嚴厲(li)的指控。Pfeffer還提(ti)供了(liao)證據,這也如(ru)何(he)影(ying)響公司績效。但是(shi),也許情況正在(zai)發(fa)生變化。如(ru)果(guo)可以相信(xin)企業(ye)圓桌會議首席執(zhi)行官(guan)的宣布(bu),那麼(me)我們將看(kan)到世(shi)界上(shang)最大的公司從僅專注于股(gu)東轉向以yun)欣嫦喙卣呶wei)中心的更(geng)加平衡的目標(消費者,員工,供應商(shang)和社(she)區以及股(gu)東)。在(zai)這里,People Analytics變得(de)尤(you)為(wei)重要,尤(you)其是(shi)在(zai)部(bu)署(shu)它來幫(bang)助確fan)ㄖzhu)如(ru)員工健(jian)康計劃之類的mu)隻 耐蹲駛(shi)hui)報時。例如(ru),Leena Nair在(zai)Digital HR Leaders Podcast上(shang)與(yu)我分享了(liao)一點,聯(lian)合利華發(fa)現,每投入1美元用于員工健(jian)康,他們將獲得(de)2.50美元的回(hui)報。顯示員工健(jian)康的業(ye)務價值以及健(jian)康的文化,強(qiang)大的EX,多元化和包容性(xing)舉措似乎是(shi)定額人力資源可以構成該職能的未(wei)來。 以上(shang)來自David Green的預(yu)測(ce),有刪減?由(you)AI翻譯完(wan)成。僅供參(can)考。
    People Analytics
    2020年02月10日(ri)
  • People Analytics
    為(wei)什麼(me)人力資本分析對(dui)HR來說如(ru)此重要?在(zai)過去的十年中,我們qiang)吹餃 shi)界的HR專業(ye)人員開(kai)始認識到人員分析對(dui)于HR未(wei)來的重要性(xing)。在(zai)人力資源部(bu)廣泛(fan)采用雲pin)竦耐貧 攏  究kai)始在(zai)項目、平台和工具上(shang)投入巨資,這些項目、平台和工具利用數(shu)據進行各方面的勞動力規(gui)劃、人才管理和運(yun)營改(gai)進。根據企業(ye)研究論壇(Corporate research Forum)的nan)芯浚 zai)擁(yong)有10000名或更(geng)多員工的組織中,69%的組織現在(zai)擁(yong)有xing)桓鋈嗽狽治 tuan)隊。這就提(ti)出了(liao)一個問題︰he)wei)什麼(me)人力資源部(bu)門必須(xu)進行人員分析? 什麼(me)是(shi)人員分析? 根據Jonathan Ferrar在(zai)其在(zai)線學習課程“ People Analytics?”中的定義,People Analytics為(wei)︰“在(zai)勞動力相關數(shu)據中發(fa)現、解(jie)釋和傳達(da)有xing)庖宓哪J劍 暈wei)決策提(ti)供依據並(bing)提(ti)高(gao)績效”。人員分析團(tuan)隊yong)鬧饕 饔檬shi)為(wei)組織提(ti)供見解(jie),使他們能夠制定更(geng)好的業(ye)務決策,從yong)gai)善業(ye)務績效,同時改(gai)善員工的體驗和幸(xing)福感。從本質上(shang)講(jiang),人員分析關注人員及其帶來的影(ying)響,它提(ti)供了(liao)人力資源為(wei)企業(ye)帶來的mu)壑檔耐庠zai)視角(jiao)。從歷(li)史上(shang)看(kan),HR的分析主要集中xing)zai)跟(gen)蹤基(ji)本HR指標或向經理提(ti)供人員總數(shu)和減員報告(gao)。但是(shi),人員分析團(tuan)隊現在(zai)越來越專注于使用數(shu)據來理解(jie)人們如(ru)何(he)影(ying)響業(ye)務價值和運(yun)營的各個方面,將分析嵌入實時應用程序中,以及我們如(ru)何(he)獲取見解(jie)並(bing)支持業(ye)務創建數(shu)據的方式jian)nbsp;數(shu)據在(zai)人力資源中的重要性(xing)一個多世(shi)紀以前,石油被認為(wei)是(shi)世(shi)界上(shang)最賺錢的資源。好吧,時代(dai)在(zai)變化,有xing)恢中xin)的商(shang)品(pin)在(zai)出售。數(shu)據,數(shu)字時代(dai)的石油。數(shu)據是(shi)新(xin)的貨幣,被認為(wei)比ren) 透(tou)屑壑怠9?僥曄佔 氖shu)據量是(shi)以前人類收集數(shu)據量的9倍ding)Uru)喬(qiao)納森(sen)所解(jie)釋的,數(shu)據價值的這種轉變已經影(ying)響了(liao)組織的貨幣ye)腿肆ψ試吹鬧澳塴!笆shu)據是(shi)新(xin)的貨幣。我ye)囊饉際shi)世(shi)界各地都(du)是(shi)靠數(shu)據運(yun)轉的。個人生活,職業(ye)生活。你能想到的每一種生意。所以,當你看(kan)人力資源函數(shu)時,數(shu)據都(du)是(shi)圍繞著人的。因(yin)此,分析和數(shu)據成為(wei)業(ye)務或任何(he)業(ye)務運(yun)行的貨幣”現在(zai)收集、分析和tu)竦de)洞察力的速(su)度ren)鞘shu)據價值的驅(qu)動因(yin)素之一。根據Nucleus Research的數(shu)據,投資于人力分析機構的每一美元,將獲得(de)13.01美元的回(hui)報。喬(qiao)納森(sen)(Jonathan)解(jie)釋說︰“數(shu)據之所以有用,是(shi)因(yin)為(wei)它是(shi)基(ji)于事實的,並(bing)且(qie)與(yu)觀點、判斷和其他事物形(xing)成shang)拭鞫dui)比。隨著這一職業(ye)在(zai)世(shi)界範(fan)圍內(na)的發(fa)展(zhan),它變得(de)越來越等同于其他職能。它越來越依靠數(shu)據運(yun)行,並(bing)且(qie)數(shu)據是(shi)關于人的,因(yin)此,人員分析已成為(wei)任何(he)企業(ye)成功(gong)的HR職能的相關部(bu)分。”數(shu)據的增(zeng)加正在(zai)對(dui)整(zheng)個組織產生影(ying)響。首席執(zhi)行官(guan)必須(xu)不huan)細(xi)gai)變其組織結構--獲得(de)新(xin)技(ji)能和能力,以在(zai)這個數(shu)字時代(dai)生存和發(fa)展(zhan)。不僅是(shi)CEO的世(shi)界正在(zai)發(fa)生轉變,而(er)且(qie)員工也在(zai)受到影(ying)響。人們對(dui)與(yu)員工作為(wei)消費者的工作經歷(li)相似的期(qi)望越來越高(gao)。需要隨時可用的個性(xing)化數(shu)據來支持他們做出決定,以推動他們的職業(ye)發(fa)展(zhan)。雖然(ran)數(shu)據的可用性(xing)無(wu)疑在(zai)推動著快速(su)的變化,但是(shi)人員分析功(gong)能和人力資源利用這些數(shu)據的能力以及這些數(shu)據所產生的洞察力的成熟度ren)腔郝摹Tzai)大衛?格林的采訪中,喬(qiao)納森(sen)?費拉爾解(jie)釋說,人力資源部(bu)的情況並(bing)沒有像你想象的那麼(me)好,消費者市場可能會隨著消費者數(shu)據的出現而(er)發(fa)生巨大的變化。 HR如(ru)何(he)建立(li)他們的人員分析能力有許多因(yin)素可以幫(bang)助解(jie)釋我們qiang)吹降鬧禿笙窒螅 yin)為(wei)許多人力資源職能並(bing)未(wei)完(wan)全體現人員分析的優(you)勢(shi)。喬(qiao)納森(sen)概述了(liao)三個主要原因(yin)。1.能力 Jonathan解(jie)釋說,許多人力資源專業(ye)人士缺乏能力,這主要是(shi)由(you)于他們在(zai)獲得(de)專業(ye)和大學資格的同時,也缺乏學習經驗,這是(shi)人力資源部(bu)門對(dui)人員分析反(fan)應緩慢的核心原因(yin)之一。?“能力,您知道人們並(bing)沒有xing)耆 芯jue)到自己已經掌握了(liao)技(ji)能。”世(shi)界上(shang)許多學習機構傾向于專注于培(pei)訓、資源配置、就業(ye)法、績效管理等,而(er)不是(shi)專注于構建成功(gong)的未(wei)來分析功(gong)能所需的一些核心nan)?疲 ru)數(shu)學、統計和技(ji)術,以及這些要素如(ru)何(he)改(gai)變世(shi)界。為(wei)了(liao)推動人力資源內(na)部(bu)的真正變革,學習機構需要接受一個新(xin)的面向未(wei)來的人力資源專業(ye)人員的課程。將人力資源能力的傳統方面與(yu)一些新(xin)興技(ji)能(如(ru)技(ji)術、統計和人工智能)結合起(qi)來,使人力資源專業(ye)人員真正能夠證明自己的職業(ye)生涯(ya)。2.文化喬(qiao)納森(sen)(Jonathan)提(ti)出了(liao)兩個非常重要的問題,在(zai)確fan)ㄎ頤僑ru)何(he)構建人員分析能力時應該考慮(lv)這些問題︰人力資源作為(wei)一種職業(ye)文化是(shi)否(fu)能跟(gen)上(shang)數(shu)據世(shi)界變化的步伐?您的人力資源功(gong)能文化是(shi)否(fu)支持學習和使用數(shu)據??作為(wei)一項職能,人力資源部(bu)可能無(wu)法像財(cai)務或市場營銷等其他職能部(bu)門那樣處(chu)于有利地位,以使其團(tuan)隊具備建立(li)其數(shu)據讀寫能力和信(xin)心的能力。喬(qiao)納森(sen)在(zai)采訪中解(jie)釋說︰“許多人力資源專業(ye)人士kang)暈冶硎荊 侵(qin)皇shi)沒有信(xin)心談論數(shu)字和定量的主題,即幫(bang)助人們奮斗fan)統曬gong)的組織。”隨著人力資源功(gong)能繼續推動變化,同時將它與(yu)直覺(jue)的數(shu)據支持時,要真正獲得(de)成功(gong),他們必須(xu)建立(li)對(dui)數(shu)據故(gu)事講(jiang)述和咨詢能力的信(xin)心,以確保它們推動以數(shu)據為(wei)基(ji)礎的業(ye)務影(ying)響。3.培(pei)訓 最後是(shi)培(pei)訓。在(zai)人力資源部(bu)門建立(li)必要的mu)ji)能時,重要的是(shi)要記住“這比擁(yong)有正確的心態和支持你的文化更(geng)重要。如(ru)果(guo)在(zai)需要的時候(hou)沒有xin)pei)訓和對(dui)組織內(na)正確學習內(na)容的訪問,您將永遠無(wu)法真正嵌入數(shu)據文化並(bing)建立(li)員工分析能力。根據德lv)冢eloitte)最新(xin)的人力資本趨勢(shi)報告(gao),2019年的頭fan)徘魘shi)是(shi),組織需要改(gai)變人們的nan) 胺絞健(jian)=黿靄雅pei)訓或技(ji)能看(kan)作是(shi)一次性(xing)的活動是(shi)不夠的,一個訓練(lian)課程或一個講(jiang)習班(ban)可以解(jie)決這個問題。公司需要采取行動,使其員工能夠不huan)鮮視Ρ浠 bing)保持就業(ye)能力。麥肯(ken)錫(McKinsey)人力分析主管基(ji)思?麥克(ke)納爾蒂(di)(Keith McNulty)在(zai)“數(shu)字人力資源領導者”(Digital HR Leaders)播客上(shang)解(jie)釋稱,在(zai)未(wei)來幾十年的顛覆中,人才管理將成為(wei)高(gao)效組織的主要區別(bie)。隨著數(shu)據價值的持續增(zeng)長(chang),HR利用其人員數(shu)據(新(xin)的業(ye)務貨幣)來確保其作為(wei)業(ye)務戰略顧問角(jiao)色的機會也在(zai)增(zeng)加。但為(wei)了(liao)做到這一點,我們必須(xu)投資建設和增(zeng)長(chang)未(wei)來的人力資源技(ji)能。 以上(shang)由(you)AI翻譯,僅供參(can)考!作者︰Manpreet Randhawa來源︰https://www.myhrfuture.com/blog/2019/10/1/why-is-people-analytics-so-important-for-hr
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    2020年02月10日(ri)
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    是(shi)時候(hou)為(wei)人力資本的分析建立(li)一個員工價值主張作者︰Jan Schwarz ?本文是(shi)白皮書(shu)的配套文章,是(shi)員工分析的員工價值主張,今天來研讀一下。我是(shi)那qie)┤嘈xin)大多數(shu)人都(du)想在(zai)世(shi)界上(shang)做善事的那qie)├噯恕H嗣峭 OMdui)yun)私(si)星(xing)〉鋇畝dui)待,他們希望以某種有xing)庖宓姆絞蕉dui)社(she)會作出貢獻,他們希望改(gai)善他們qin) ?吶peng)友(you)和家庭(ting)的生活。有xing)庖寤蠐心康氖shi)個人幸(xing)福的基(ji)本要素。我也相信(xin)這適用于一個人的職業(ye)生活。不管職位描述中列出了(liao)哪些要求,雇主自然(ran)希望人們在(zai)工作中表現出色,為(wei)組織的成功(gong)和健(jian)康做出貢獻,並(bing)改(gai)善同事的工作生活。在(zai)許多方面,工作可以成為(wei)實di)指geng)廣泛(fan)的社(she)會目標的工具。然(ran)huan) ru)果(guo)你是(shi)一家大公司的一員,你怎(zen)麼(me)知道你是(shi)否(fu)成功(gong)地實di)至liao)這些令人欽佩的目標?同樣重要的是(shi),公司會注意到嗎?人力資本的分析︰這對(dui)你的人有什麼(me)好me)Γ空?豢kan),上(shang)面的問題似乎可以用人力資本的分析來回(hui)答。許多調查報告(gao)說,總體上(shang),具有人力資本的分析能力的組織表現優(you)于沒有人力資本分析的組織。強(qiang)大的商(shang)業(ye)業(ye)績(無(wu)論是(shi)堅(jian)實的利潤(run)率shi)故(gu)竊zeng)強(qiang)的創新(xin))有時會給員工更(geng)多的機會來實di)指geng)大的目標,提(ti)高(gao)個人的幸(xing)福感。審議下列發(fa)言︰ “改(gai)善我為(wei)之工作的業(ye)務,意味著我ye)鬧耙ye)生活也會有所改(gai)善。” “高(gao)績效文化意味著我有更(geng)多的機會超(chao)越和影(ying)響變革。” “優(you)化學習和認證項目意味著我yi) 謝嶠 li)必要的mu)ji)能,以實di)指geng)廣泛(fan)的目標。”事實上(shang),與(yu)我yi)惶傅男磯嗌shang)界領袖都(du)認為(wei),如(ru)果(guo)一個人是(shi)高(gao)績效組織的一員,他們比為(wei)一家苦(ku)苦(ku)掙扎的公司工作的話,他們有更(geng)多的機會發(fa)揮影(ying)響力。但我對(dui)此有xie)煌 目kan)法。雖然(ran)上(shang)述說法可能是(shi)正確的,但它們並(bing)沒有最終證明商(shang)業(ye)業(ye)績和tou)鋈爍@ jian)總是(shi)有聯(lian)系。我認為(wei),創造個人影(ying)響力的機會不僅僅是(shi)公司整(zheng)體的成功(gong)。實際上(shang),這是(shi)一家公司對(dui)個人的積極關注,再加you)shang)對(dui)各種功(gong)能的不huan)戲治鎏剿suo)。如(ru)果(guo)組織真的要通過人員分析來滿足個別(bie)員工的需求,那就必須(xu)通過設計來實di)幀VP︰he)wei)什麼(me)要人力資本的分析,為(wei)什麼(me)是(shi)現在(zai)今年,每個人力資源和人事分析經理都(du)應該對(dui)公司/員工合作伙伴關系的目標進行定義和制定。工人們越來越意識到信(xin)息安全和數(shu)據隱私(si)問題。當涉(she)及到收集和分析員工數(shu)據時,組織必須(xu)努力獲得(de)或保持員工的信(xin)任。要做到這一點,一種方法就是(shi)不huan)系厝迷憊?斫jie)“這對(dui)我有什麼(me)好me)Γ俊比範(fan)ㄈ嗽狽治鋈ru)何(he)為(wei)單個員工提(ti)供價值並(bing)不是(shi)一項容易的任務。我們如(ru)何(he)獲得(de)衡量人力資本的分析對(dui)個人的影(ying)響的細(xi)節?我們如(ru)何(he)決定誰負責為(wei)員工提(ti)供價值計劃?這些都(du)是(shi)Visier的nan)芯亢涂突(tu)?壑抵鞁芾晨ke)西?馬丁(ding)(Lexy Martin)提(ti)出的問題。一年多前,我在(zai)阿姆fei)固氐dan)的一次會議上(shang)開(kai)始思考這些問題。她花了(liao)30多年的時間(jian)從雇主的角(jiao)度研究人力資源技(ji)術的mu)壑擔 餃wei)現在(zai)是(shi)從雇員個人的角(jiao)度著手zhi)chu)理價值概念的時候(hou)了(liao)。然(ran)後,我們合作並(bing)擴展(zhan)了(liao)開(kai)發(fa)用于人的分析的員工價值建議(EVP)的想法。EVP是(shi)完(wan)全人性(xing)化的分析實踐(jian)的重要組成部(bu)分。與(yu)其讓組織僅僅解(jie)釋有關個人的數(shu)據,更(geng)重要的是(shi)完(wan)全人性(xing)化的實踐(jian)為(wei)員工提(ti)供了(liao)si)饈禿頭治鱸憊?shu)據的工具,從yong)wei)員工提(ti)供了(liao)明確的mu)壑怠exy經常喜歡(huan)使用框架,因(yin)此我們通過探索(suo)一個熟悉的框架來了(liao)si)餿死嗟畝 aslow的需求層次結構,從yong)釗 教tao)了(liao)這個主題。總之,馬斯洛的理論是(shi),一旦基(ji)本需求(如(ru)安全、保障(zhang)和歸屬感)得(de)到滿足,一個人就tu)岊桓鋈甦莆賬ji)勵。在(zai)滿足了(liao)這一需求之後,人們就tu)岊懷chao)越所激(ji)勵-追求更(geng)普遍目標的願望。我們的結論是(shi),任何(he)從員工角(jiao)度對(dui)人的分析的討(tao)論都(du)應該強(qiang)調人類對(dui)學習、成長(chang)和實di)幟勘甑目釋M 保 geng)基(ji)本的人類需要也不能被忽視。Lexy和我然(ran)後建立(li)了(liao)我們自己的馬斯洛的等ran)督 梗 得(de)髁liao)員工的基(ji)本需求和tou)氈櫚鬧耙ye)目標在(zai)這一架構內(na)。我們希望公司在(zai)建立(li)自己的EVP時會考慮(lv)這一點。前進之路如(ru)果(guo)人力資源和人員分析領導者倡導基(ji)于對(dui)人事的動機的理解(jie)的員工價值主張,那麼(me)他們的員工分析活動將更(geng)加順利,同時為(wei)員工和雇主提(ti)供價值。在(zai)內(na)部(bu)和外部(bu)專家ye)陌bang)助下,萊克(ke)西和我yi)癲  南敕ㄒ丫 zai)白皮書(shu)“人的分析的員工價值主張”(EmployeeValuationofPeople Analytics)中得(de)到了(liao)體現,但工作還遠未(wei)完(wan)成。需要更(geng)多的討(tao)論和思考,才能得(de)出員工價值主張在(zai)實踐(jian)中應該是(shi)什麼(me)樣的。作為(wei)人們分析的實踐(jian)者和供應商(shang),我yi)ㄒ槲頤怯幸(xing)饈兜鼐齠  乓桓鮒匾 哪勘昱 Γ何(he)wei)員工個人提(ti)供價值,就像我們對(dui)股(gu)東和商(shang)業(ye)領袖所做的那樣。作者︰Jan Schwarz原文鏈接︰https://www.visier.com/clarity/time-to-build-an-employee-value-proposition-for-people-analytics/以上(shang)AI翻譯完(wan)成,僅供參(can)考
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    【原版閱讀】How HR teams can successfully use headcount planning編者注︰這是(shi)Google勞動力規(gui)劃團(tuan)隊項目經理的思考,與(yu)大家分享。他將大部(bu)分時間(jian)用于幫(bang)助將Google的業(ye)務戰略與(yu)人員戰略聯(lian)系起(qi)來。分享他在(zai)成功(gong)規(gui)劃未(wei)來招聘方面所學到的知識 - 無(wu)論您的組織規(gui)模或增(zeng)長(chang)率如(ru)何(he)。作者︰Cliff Emmanuel? Program Manager, Workforce PlanningOne of the biggest staffing-related challenges I’ve seen at rapidly-growing organizations has been accurately predicting hiring demand. Hiring managers at these organizations want the flexibility to respond to changing market conditions, such as new technology. They also want the freedom to make opportunistic hires — for example, when a competitor has layoffs. At the same time, HR teams require lead time to allocate resources effectively, build out the candidate pipeline, and cultivate long-term relationships with candidates.As a result of this push and pull between hiring managers and HR, staffing can be stretched beyond capacity as they react to unpredictable shifts in hiring needs. But attempting to resolve this problem with overly-rigid headcount planning can leave the staffing team — and the rest of the organization — unable to properly react when the job market conditions change.Pursuing flexibility and predictability in hiring doesn’t need to be an either-or decision. Armed with the right tools and questions, a HR team can help their organization achieve balance by engaging company leadership and hiring managers in a thoughtful conversation around headcount demand planning.As a Program Manager on Google’s Workforce Planning team, I spend most of my time helping connect Google’s business strategy to its people strategy. I’d like to share with you what I’ve learned about successfully planning for future hires — no matter the size or rate of growth of your organization.What is headcount planning, and where does it fit within strategic workforce planning?Headcount demand planning is a forecast of future hiring needs at an organization. With this type of planning, a team’s projected hiring demand is proactively discussed with their staffing team well in advance of the actual need to hire. Because these needs are often tightly integrated with the goals and strategy of the organization, each hire that is forecasted has a defined purpose, and the candidate who ultimately fills the vacancy should gain an immediate understanding of how they will help drive the business forward.As an example: At Google, we frequently plan launches of new products, or updates to our existing product suite. We set launch dates for these products months, or sometimes years, in advance. By determining what kind of product will be launched, and when the launch will take place, our staffing teams can understand: What types of hires and skill sets will be needed?to support the new product — for example, engineers, designers, or project managers. How many of each role should be hired,?by sourcing internally or externally. When each new hire should start?in order to adequately support their portion of the product creation, launch, and promotion.With this forward-thinking approach to hiring demand, our HR team is able to plan very large hiring periods in advance. And, because the team uses our organization’s goals to drive their planning, each future hire’s purpose is clear from the moment the job ad is created, and HR can speak with confidence about the duties and responsibilities of that role.It’s important to note that headcount demand planning is just one part of a broader strategic workforce planning process. Before determining future hiring needs, your organization should first clearly establish business and product objectives, identify gaps in skills and capabilities among its current workforce, and think strategically about filling these gaps through internal mobility and upskilling. Only then should teams engage in defining their demand for external talent.How does headcount planning benefit organizations?With greater insight into the goals for the organization, HR can more clearly identify which candidates have the right skills to impact these team- or company-wide goals. This proactive approach also provides HR with time to ask the hiring manager questions that may help?source stronger candidates, such as, “what will this hire be working on?” or “what specific skills are needed for this role?”Headcount demand planning also allows recruiters to spend more time identifying these strong candidates. With ample lead time on upcoming roles, recruiters can start building closer relationships with strong candidates — something that is typically not possible otherwise. This allows for more opportunistic hiring at a later date: If a recruiter begins to build a relationship with the ideal candidate for a forecasted role prior to the job ad being posted, the recruiter can take immediate action, speeding up the hiring process.Finally, hiring managers who take part in demand planning also enjoy the flexibility to respond to changes in the job market.?If demand is rising for a specific role?that has already been forecasted, and quality candidates are becoming scarce, the hiring manager may have a conversation with staffing about taking action to prioritize this opening in the recruiter’s queue.How HR professionals can successfully plan for future hiresAt large and growing companies like Google, we’re constantly hiring to meet new demand and support our business strategy, but we are also in “growth mode”: We’re continually expanding into new areas and need to regularly grow our workforce to meet these needs.Smaller organizations, or those not actively growing, will still find headcount demand planning useful, however. Even if you are a recruiter for a small business making just a few hires a year, having conversations about future demand will give you a much better idea of the staffing needs that you will be asked to support.Understand the business strategyTo successfully plan for future hiring demand, you need a strong understanding of your organization’s business strategy. In my experience, I’ve found that this is a crucial stage in the planning process, as it allows you to understand both when and how future hires will support the growth and goals of your organization.To learn more about your company’s business strategy, start by asking these questions: What are our major investments for the next 1-2 years??These may be financial investments, including new products that the company is developing or major updates to current products. Or they may be personnel investments, such as teams in need of expansion or additional training programs. Are we expanding our footprint??This includes the opening of new offices and the expansion of existing ones, both of which require additional staff to be hired. Where is the organization growing the most or at the fastest rate??Such as specific teams or skill areas, like development, engineering, or marketing. How is the industry changing??For example, are advances in technology increasing the importance of new skill sets such as machine learning or 3D printing?This information can be acquired by speaking with company leadership, or it can often be found in earnings reports, press releases, blog posts, or internal news sources. By gathering the answers to these questions, you will start to grasp areas of future demand, and the types of resources required to meet it.Speak with hiring managers about their needsAfter gathering company-specific information, I recommend speaking directly to hiring managers about the needs of their particular team. This is another opportunity to get useful information about future vacancies within the organization, and often allows staffing teams to better prepare for brand-new roles or, occasionally, changes in the company’s direction.Start by asking hiring managers these questions: How will this team support the business strategy??A development team may currently support one product, but soon begin work on a new one. Understanding each team’s role in meeting future goals allows recruiters to better grasp which roles or skills may be currently missing. What types of roles will be needed??Do hiring managers anticipate any brand-new roles, or will they just be adding roles similar to those already present on their team? How soon will these vacancies take shape??To avoid overhiring, staffing teams must fill vacancies at the right time — not before a new employee is truly needed.Integrate forecasting data to your HR systemMost organizations utilize at least one system that tracks the number of current and future employees at their organization. These may be a human resources information system (HRIS), an?applicant tracking system (ATS), a spreadsheet, or a combination of tools.Once the staffing team has acquired details on forecasted hires, this data should be added to their chosen system. When documenting this information, be sure to include all of the details from your conversations with leadership and hiring managers, including: The roles that are needed:?Including job titles, teams, ballpark salary, and responsibilities. How these employees will support the organization’s goals:?Are they being hired for a specific product launch? Or due to forecasted growth within a specific team? When these hires should be made:?This should be as close to a set date as possible, so that staffing teams may use?their knowledge of your organization’s time to hire?to inform the time that the job ad is posted, that interviews take place, and so on.To avoid any dysfunction in planning for future hires, all headcount demand data should be stored in the same place. This provides a single “north star” headcount for all roles, whether they are planned to be filled immediately or forecasted for the future.Dealing with uncertaintyI’ve often heard business leaders say that their industry is changing too fast to engage in rigorous headcount planning. They argue that they need the flexibility to change plans and redirect headcount to take advantage of changing market conditions or make opportunistic hires.These are real concerns in fast-moving industries or early-stage companies. Yet even in these situations, HR teams can avoid being caught off guard when conditions change. By working with business leaders to understand the sources of uncertainty, HR leaders can incorporate scenario planning into their existing headcount demand planning, and be ready to hit the ground running when the unexpected happens.Maintain excess staffing capacity proportional to the level of uncertaintyEvery time leadership creates a new job opening, staffing requires time to write a job description, prepare interview guides, and build out the candidate pipeline. Unexpectedly closing or changing the requirements of open roles taxes the productivity of the staffing team.As a result, businesses expecting conditions to change rapidly should reserve excess staffing capacity proportional to the level of uncertainty. The organization could set aside a portion of recruiter time to respond rapidly to ad-hoc requests, or set aside excess budget to engage an external agency when hiring demand unexpectedly surges.Set clear rules for opportunistic hiringOccasionally, recruiters may come across a stellar candidate with no corresponding job opening. In other cases, you may have two exceptional finalists for a single job opening. Rather than make a seemingly impossible choice, a hiring manager may like to extend an offer to both qualified candidates, even if there is no established budget for their hire.In these scenarios, establishing clear guidelines on when the company should make opportunistic hires not captured in the demand plan can help maintain fairness in the hiring process, limit overhiring, and prevent the loss of critical talent.Headcount planning is a useful process for all businessesWhile headcount planning may seem worthwhile only to very large or growing businesses, I’ve learned that it can be an extremely useful process for HR teams of any size at any organization. By investing the time and energy into learning about your company’s future needs, you’re not only preparing?yourself?for these upcoming hires: You’re also showing your hiring managers that you’re ready and willing to meet their needs, no matter when they arise.This proactive approach often results in a much closer relationship between staffing and other business teams. This, in turn, strengthens the hiring process even more by preventing confusion or conflict, and allows all teams to work together in harmony toward their common goals. 以下是(shi)AI翻譯方便學習︰he)以zai)快速(su)發(fa)展(zhan)的組織中看(kan)到的與(yu)人員相關的最大挑(tao)戰之一就是(shi)準確預(yu)測(ce)招聘需求。這些組織的招聘經理希望靈(ling)活應對(dui)不huan)媳浠 氖諧ˇ跫 ru)新(xin)技(ji)術。他們還希望有機會招聘的自由(you) - 例如(ru),當競(jing)爭對(dui)手裁員時。與(yu)此同時,人力資源團(tuan)隊需要有時間(jian)來有效地分配資源,建立(li)候(hou)選管道,並(bing)與(yu)候(hou)選人si) li)長(chang)期(qi)關系。由(you)于招聘經理和人力資源部(bu)門之間(jian)的這種推動和拉動,人員配備可能會超(chao)出能力範(fan)圍,因(yin)為(wei)他們會對(dui)招聘需求的不可預(yu)測(ce)的變化做出反(fan)應。但是(shi),嘗試通過過于嚴xi)竦娜嗽奔隻 唇jie)決這個問題可能會使人員配備團(tuan)隊 - 以及組織的其他人員 - 在(zai)就業(ye)市場狀(zhuang)況發(fa)生變化時無(wu)法做出正確的反(fan)應。在(zai)招聘中追求靈(ling)活性(xing)和可預(yu)測(ce)性(xing)不一huan)ㄊshi)一個或兩個決定。有了(liao)正確的工具和問題,人力資源團(tuan)隊可以通過讓公司領導和招聘經理參(can)與(yu)有關員工需求計劃的深思熟慮(lv)的對(dui)話,幫(bang)助他們的組織實di)制膠狻W魑wei)Google勞動力規(gui)劃團(tuan)隊yong)南金烤 恚 醫(yi) 蟛bu)分時間(jian)用于幫(bang)助將Google的業(ye)務戰略與(yu)人員戰略聯(lian)系起(qi)來。我想與(yu)您分享我在(zai)成功(gong)規(gui)劃未(wei)來招聘方面所學到的知識 - 無(wu)論您的組織規(gui)模或增(zeng)長(chang)率如(ru)何(he)。什麼(me)是(shi)人員規(gui)劃,它在(zai)戰略人力規(gui)劃中的適用範(fan)圍?人員需求計劃是(shi)對(dui)組織未(wei)來招聘需求的預(yu)測(ce)。通過這種類型(xing)的mu)隻  tuan)隊預(yu)計的招聘需求將在(zai)他們實際需要聘用之前與(yu)其員工團(tuan)隊進行主動討(tao)論。由(you)于這些需求通常與(yu)組織的目標和戰略緊密(mi)結合,因(yin)此預(yu)測(ce)的每個雇員都(du)有明確的目標,最終填(tian)補空缺的候(hou)選人應立(li)即了(liao)si)饉牆 ru)何(he)幫(bang)助推動業(ye)務發(fa)展(zhan)。例如(ru)︰在(zai)Google,我們經常計劃推出新(xin)產品(pin)或更(geng)新(xin)我們現有的產品(pin)套件。我們提(ti)前幾個月或有時幾gai)晟柚謎廡┌pin)的發(fa)布(bu)日(ri)期(qi)。通過確fan)  瞥齪he)種產品(pin)以及何(he)時啟動,我們的員工團(tuan)隊可以理解(jie)︰ 支持新(xin)產品(pin)需要哪些類型(xing)的員工和技(ji)能?- 例如(ru),工程師,設計師或項目經理。 通過內(na)部(bu)或外部(bu)采購,應聘用多少角(jiao)色。 當每個新(xin)員工開(kai)始時,為(wei)了(liao)充分支持他們在(zai)產品(pin)fan)唇  fa)布(bu)和推廣方面的部(bu)分。通過這種前瞻性(xing)的招聘需求方法,我們的人力資源團(tuan)隊能夠提(ti)前規(gui)劃非常大的招聘期(qi)。而(er)且(qie),由(you)于團(tuan)隊使用我們組織的目標來推動他們的mu)隻  yin)此從創建工作廣告(gao)的那qie)豢唐qi),每個未(wei)來雇員的目的都(du)是(shi)明確的,人力資源部(bu)門可以充滿信(xin)心地談論該mei)巧 鬧霸鷙馱鶉巍V檔de)注意的是(shi),員工需求計劃只是(shi)更(geng)廣泛(fan)的戰略性(xing)勞動力規(gui)劃流程的一部(bu)分。在(zai)確fan)ㄎwei)來的招聘需求之前,您的組織應首先明確制定業(ye)務和產品(pin)目標,確fan) 鼻霸憊?募(mu)ji)能和能力差(cha)距,並(bing)通過內(na)部(bu)流動性(xing)和技(ji)能提(ti)升來戰略性(xing)地思考如(ru)何(he)彌補這些差(cha)距。只有這樣,團(tuan)隊才能確fan)ㄋ嵌dui)外部(bu)人才的需求。人員規(gui)劃如(ru)何(he)使組織受益?通過更(geng)深入地了(liao)si)庾櫓 哪勘輳 肆ψ試床bu)門可以更(geng)清楚地確fan) 男└hou)選人具有影(ying)響這些團(tuan)隊或公司範(fan)圍目標的正確技(ji)能。這種積極主動的方法還可以讓人力資源部(bu)門有時間(jian)向招聘經理詢問可能有助于找ye)礁geng)有實力的候(hou)選人的問題,例如(ru)“這個雇員會做什麼(me)?”或“這個角(jiao)色需要什麼(me)具體技(ji)能?”員工需求計劃還允許招聘人員花更(geng)多時間(jian)來識別(bie)這些優(you)秀的候(hou)選人。在(zai)即將到來的角(jiao)色上(shang)有足夠的準備時間(jian),招聘人員可以開(kai)始與(yu)強(qiang)大的候(hou)選人si) li)更(geng)緊密(mi)的關系 - 這通常是(shi)不可能的。這允許在(zai)以後更(geng)多的機會主義招聘︰如(ru)果(guo)招聘人員在(zai)招聘廣告(gao)之前開(kai)始與(yu)理想候(hou)選人si) li)與(yu)預(yu)測(ce)角(jiao)色的關系,招聘人員可以立(li)即采取行動,加快招聘流程。最後,參(can)與(yu)需求計劃的招聘經理也bu)梢粵ling)活地應對(dui)就業(ye)市場的變化。如(ru)果(guo)針對(dui)已經預(yu)測(ce)的特定角(jiao)色的需求上(shang)升,並(bing)且(qie)優(you)質候(hou)選人變得(de)稀缺,則招聘經理可能與(yu)人員進行對(dui)話,以便采取行動以優(you)先考慮(lv)招聘人員??隊列中的這一開(kai)放。人力資源專業(ye)人士如(ru)何(he)成功(gong)規(gui)劃未(wei)來的招聘在(zai)像谷歌這樣的大型(xing)和成長(chang)型(xing)公司,我們不huan)險釁感xin)的需求並(bing)支持我們的業(ye)務戰略,但我們qie)泊chu)于“增(zeng)長(chang)模式jian)保何(he)頤遣歡(huan)俠┬zhan)到新(xin)的領域,需要定期(qi)發(fa)展(zhan)我們的員工以滿足這些需求。然(ran)huan) gui)模較小的組織或那qie)├揮謝 fa)展(zhan)的組織仍然(ran)會發(fa)現員工需求計劃很有用。即使您是(shi)一家小型(xing)企業(ye)的招聘人員,每年只招聘幾名員工,但有關未(wei)來需求的對(dui)話將使您更(geng)好地了(liao)si)餑 灰 籩?值娜嗽斃棖蟆Aliao)si)庖ye)務戰略要成功(gong)規(gui)劃未(wei)來的招聘需求,您需要對(dui)組織的業(ye)務戰略有深刻的理解(jie)。根據我ye)木 椋 曳fa)現這是(shi)規(gui)劃過程tao)械囊桓齬?錐危(wei) yin)為(wei)它可以讓您了(liao)si) wei)來雇員何(he)時以及如(ru)何(he)支持組織的發(fa)展(zhan)和目標。要了(liao)si)庥泄毓蠊 疽ye)務戰略的更(geng)多信(xin)息,請首先提(ti)出以下問題︰ 我們未(wei)來1 - 2年的主要投資是(shi)什麼(me)?這些可能是(shi)金融投資,包括(kuo)公司正在(zai)開(kai)發(fa)的新(xin)產品(pin)或對(dui)當前產品(pin)的重大更(geng)新(xin)。或者他們qiang)贍蓯shi)人員投資,例如(ru)需要擴展(zhan)的團(tuan)隊或額外的培(pei)訓計劃。 我們正在(zai)擴大我們的足跡?這包括(kuo)開(kai)設新(xin)辦事處(chu)和擴大現有辦公室,這兩個辦公室都(du)需要雇用更(geng)多的工作人員。 組織在(zai)哪里增(zeng)長(chang)最快或最快?例如(ru)特定團(tuan)隊或技(ji)能領域,如(ru)開(kai)發(fa),工程或營銷。 行xing)等ru)何(he)變化?例如(ru),技(ji)術的進步是(shi)否(fu)會增(zeng)加機器tie) 盎D打(da)印等新(xin)技(ji)能的重要性(xing)?這些信(xin)息可以通過與(yu)公司領導層交談獲得(de),也bu)梢醞 Tzai)收入報告(gao),新(xin)聞(wen)稿,博客文章或內(na)部(bu)新(xin)聞(wen)來源中找ye)健(jian)M 佔 廡┤侍獾拇鳶福  kai)始掌握未(wei)來需求的領域以及滿足這些需求所需的資源類型(xing)。與(yu)招聘經理談談他們的需求收集公司特定信(xin)息後,我yi)ㄒ櫓苯酉蛘釁婦 斫jiang)述他們特定團(tuan)隊yong)男棖蟆U饈shi)獲得(de)有關組織內(na)未(wei)來職位空缺的有用信(xin)息的另(ling)一個機會,並(bing)且(qie)通常允許員工團(tuan)隊更(geng)好地為(wei)全新(xin)角(jiao)色做準備,或者偶爾改(gai)變公司的方向。首先向招聘經理詢問以下問題︰ 該團(tuan)隊將如(ru)何(he)支持業(ye)務戰略?開(kai)發(fa)團(tuan)隊目前可能會支持一種產品(pin),但很快就tu)崢kai)始研發(fa)新(xin)產品(pin)。了(liao)si)餉扛 tuan)隊在(zai)實di)治wei)來目標中的作用,使招聘人員能夠更(geng)好地掌握當前可能缺少的角(jiao)色或技(ji)能。 需要什麼(me)類型(xing)的角(jiao)色?招聘經理是(shi)否(fu)會預(yu)測(ce)任何(he)全新(xin)的角(jiao)色,或者他們qin)換崽tian)加類似于團(tuan)隊中xing)延械慕jiao)色? 這些空缺會在(zai)多長(chang)時間(jian)內(na)形(xing)成?為(wei)避免(mian)過度雇用,人員配備團(tuan)隊必須(xu)在(zai)合適的時間(jian)填(tian)補空缺 - 而(er)不是(shi)在(zai)真正需要新(xin)員工之前。將預(yu)測(ce)數(shu)據集成到HR系統大多數(shu)組織至少使用一個系統來跟(gen)蹤其組織中當前和未(wei)來員工的數(shu)量。這些可以是(shi)人力資源信(xin)息系統(HRIS),申(shen)請人跟(gen)蹤系統(ATS),電(dian)子(zi)表格或工具的組合。一旦人員配置團(tuan)隊獲得(de)了(liao)預(yu)測(ce)員工的詳(xiang)細(xi)信(xin)息,就應將這些數(shu)據添(tian)加yong)剿茄≡竦南低持小<鍬即誦xin)息時,請務必在(zai)與(yu)領導和招聘經理的對(dui)話中包含所有詳(xiang)細(xi)信(xin)息,包括(kuo)︰ 需要的角(jiao)色︰包括(kuo)職稱,團(tuan)隊,球場薪水和責任。 這些員工如(ru)何(he)支持組織的目標︰他們是(shi)否(fu)被聘用mei)刑囟 牟pin)發(fa)布(bu)?或者由(you)于特定團(tuan)隊yong)腦yu)測(ce)增(zeng)長(chang)? 當這些雇員應該做出時︰這應該盡可能接近設定的日(ri)期(qi),以便人員配置團(tuan)隊可以利用他們對(dui)您組織的時間(jian)的了(liao)si)飫垂陀霉?鞁愀gao)的時間(jian),進行面試,以及等等。為(wei)了(liao)避免(mian)計劃未(wei)來雇員的任何(he)功(gong)能失(shi)調,所有人數(shu)需求數(shu)據應存儲在(zai)同一個地方jian)U wei)所有角(jiao)色提(ti)供了(liao)單一的“北極星(xing)”人數(shu),無(wu)論是(shi)計劃立(li)即填(tian)補還gu)竊yu)測(ce)未(wei)來。處(chu)理不確fan)ㄐxing)我經常听到商(shang)業(ye)領袖說他們的行xing)當浠 tai)快,無(wu)法進行xing)細(xi)竦娜嗽憊gui)劃。他們認為(wei),他們qie)枰 ling)活地改(gai)變計劃並(bing)重新(xin)調整(zheng)員工人數(shu),以利用不huan)媳浠 氖諧ˇ跫蚪謝 釁浮U廡┤shi)快速(su)發(fa)展(zhan)的行xing)禱蛟縉qi)公司的真正關注點。即使在(zai)這些情況下,人力資源團(tuan)隊也bu)梢員 mian)在(zai)情況發(fa)生變化時措手不及。通過與(yu)業(ye)務負責人合作了(liao)si)獠蝗範(fan)ㄐxing)的來源,人力資源領導者可以將情景規(gui)劃納入其現有的員工需求計劃中,並(bing)準備好在(zai)意外發(fa)生時立(li)即投入運(yun)行。保持與(yu)不確fan)ㄐxing)水平成比例的超(chao)額人員配備gai)芰γ康繃斕疾憒唇ㄐxin)的職位空缺時,人員配備需要時間(jian)來編寫職位描述,準備面試指gai)希 bing)構建候(hou)選人管道。意外關閉或改(gai)變開(kai)放角(jiao)色的要求會降低人員配備團(tuan)隊yong)納ΑRyin)此,預(yu)計條件迅速(su)變化的企業(ye)應該保留與(yu)不確fan)ㄐxing)水平成比例的超(chao)額人員配備gai)芰Α8米櫓 梢粵舫 徊bu)分招聘人員的時間(jian)來快速(su)響應臨時請求,或者在(zai)招聘需求意外激(ji)增(zeng)時留出超(chao)額預(yu)算來聘請外部(bu)機構。為(wei)機會招聘制定明確的規(gui)則有時,招聘人員可能會遇到一位沒有相應職位空缺的優(you)秀候(hou)選人。在(zai)其他情況下,您可能有兩個特殊的決賽入圍者。招聘經理可能不願意做出看(kan)似不可能的nan)≡瘢 er)是(shi)願意向兩位合xi)竦暮hou)選人提(ti)供報價,即使他們沒有xing)? 墓陀yong)預(yu)算。在(zai)這些情景中,建立(li)明確的指導方針,說de)鞁 競(jing)he)時應該在(zai)需求計劃中沒有記錄機會主義招聘,這有助于維持招聘流程的公平性(xing),限制過度雇佣(yong),並(bing)防止關鍵人才的流失(shi)。人員計劃是(shi)所有企業(ye)的有用流程雖然(ran)員工人數(shu)計劃似乎只huan)苑淺4蠡蠆歡(huan)顯zeng)長(chang)的企業(ye)有所幫(bang)助,但我了(liao)si)獾劍 dui)于任何(he)組織的任何(he)規(gui)模的人力資源團(tuan)隊來說,這都(du)是(shi)一個非常有用的流程。通過投資的時間(jian)和精力投入到學習有關公司未(wei)來的需求,你不僅準備自己he)wei)即將開(kai)幕的員工︰你還顯示,無(wu)論何(he)時,他們的招聘經理,你已經準備好並(bing)願意滿足他們的需求,出現。這種積極主動的方法通常會導致員工與(yu)其他業(ye)務團(tuan)隊之間(jian)的關系更(geng)緊密(mi)。反(fan)過來,這可以通過防止混淆或沖突(tu)來加強(qiang)招聘過程,並(bing)允許所有xing)哦有 饕恢碌厥迪(di)止餐 勘輟nbsp;
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    2020年02月10日(ri)
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    專業(ye)制勝、引(yin)領前沿︰人力資本分析峰會(HR&People Analytics Summit)上(shang)海站成功(gong)舉辦,匯聚近200位國內(na)最優(you)秀的mu)偽齪頹罷暗R同仁(ren)由(you)中國領先的人力資源科技(ji)媒(mei)體平台HRTechChina舉辦的前沿專業(ye)峰會--人力資本分析峰會(HR&People Analytics Summit)上(shang)海站于2020年02月10日(ri)上(shang)海四mu)揪頻dian)成功(gong)舉辦。論壇集結了(liao)強(qiang)大的mu)偽穌筧藎 醋勻 蛑 笠ye)的人力資源數(shu)據分析專家、人工智能專家ye)腿肆ψ試蔥幸(xing)鄧枷肓煨洌 餐 氏至liao)精彩的主題演講(jiang),觀點踫撞的圓桌討(tao)論。200+CHRO、人力資源總監(jian)、人力資源專業(ye)人士一同見證了(liao)本場高(gao)端峰會的成功(gong)舉辦!本次峰會受到行xing)抵 把氐娜肆ψ試純萍ji)服務商(shang)與(yu)機構的鼎(ding)力支持,它們分別(bie)是(shi)︰易路、中數(shu)通、仁(ren)雲、智思雲、HRuno、優(you)面寶等。首先,主辦方特別(bie)邀請到科石咨詢HR數(shu)據分析首席專家Robin Yang作為(wei)主持嘉賓為(wei)大家開(kai)場致辭。在(zai)致辭qin)校obin Yang談到人工智能驅(qu)動的mu)ji)術幾乎開(kai)闢了(liao)無(wu)限的可能性(xing),人力資本分析在(zai)受到技(ji)術強(qiang)力推動下進行了(liao)深刻實踐(jian)。接下來,平安bu) tuan)HR數(shu)據和AI負責人Bruce Ye為(wei)大家帶來精彩演講(jiang)。在(zai)《人力資源智能化轉型(xing)分享》演講(jiang)中,Bruce Ye從you)pei)訓智能化、績效智能化、薪酬智能化、員工服務智能化四個方面全面講(jiang)解(jie)人力資源智能化轉型(xing)的痛點以及應用mei)餼齜槳浮M shu)據分析、機器tie) 啊?畽妊 啊?斯?悄艿燃(ran)ji)術手段實di)幀扒 飼 妗備魴xing)化的人才培(pei)育和人才服務,從yong)行 貧 肆ψ試粗悄芑  xing)。“建議以薪酬為(wei)核心,提(ti)升人力資源整(zheng)體數(shu)字化能力”--易路副總裁張韻帶來主題為(wei)《數(shu)字化轉型(xing)下的HR創新(xin)管理》的分享。他生動講(jiang)述員工數(shu)字化核心人力+最佳薪酬實踐(jian)帶來的影(ying)響,使到場的參(can)會嘉賓們受益匪(fei)淺。接下來來自Experian的 HR Director Rosa Wang就《離職預(yu)測(ce)分析》發(fa)表了(liao)Experian內(na)部(bu)的實踐(jian)以及對(dui)于數(shu)據分析的觀點和見解(jie);huan)雜誒脛霸yu)測(ce)分析的模型(xing)和前沿分析深度啟發(fa)在(zai)場的HR同仁(ren)。她指出,我們生活在(zai)一個數(shu)據不huan)顯zeng)加yong)氖貝dai),如(ru)何(he)獲取人才數(shu)據以及如(ru)何(he)利用數(shu)據做出更(geng)好的決策都(du)是(shi)企業(ye)組織長(chang)足發(fa)展(zhan)必須(xu)研究的課題。德lv)Deloitte)在(zai)一次“高(gao)影(ying)響力人物分析”(High-Impact People Analytics)研究中發(fa)現,在(zai)創造高(gao)級能力方面,最重要的因(yin)素是(shi)需要創建數(shu)據驅(qu)動的文化。在(zai)以“創建數(shu)據驅(qu)動的文化及人力資本分析的邊界(Creating A Data-Driven Culture)”為(wei)主題的圓桌討(tao)論上(shang),來自博世(shi)德國、商(shang)湯科技(ji)、阿里雲、世(shi)茂(mao)集團(tuan)、平安bu) tuan)的mu)偽 煌 治鎏教tao)了(liao)企業(ye)創建數(shu)據驅(qu)動文化的必經之路及必要手段。尤(you)其是(shi)談到世(shi)界各地的對(dui)于個人隱私(si)保護的不同帶來人力資本分析的難(nan)度和tu)帷L乇bie)是(shi)歐洲的GDPR的數(shu)據保護法帶來的局限。下午的峰會迎來了(liao)來自世(shi)茂(mao)集團(tuan)、中數(shu)通、科石咨詢等人力資源總監(jian)及高(gao)管,聚焦(jiao)人力資本熱點話題,結合自身實踐(jian),帶來了(liao)精彩分享,呈現了(liao)一場又一場的饕餮(tie)盛宴(yan)。“數(shu)據是(shi)人力資本分析的基(ji)礎。了(liao)si)饌臣剖shu)據,了(liao)si)餿ru)何(he)以不同方式jiang)榭kan)數(shu)據,以及在(zai)需要時分析數(shu)據,有助于我們做出更(geng)好的決策。”世(shi)茂(mao)集團(tuan)人力資源高(gao)級經理江哲文為(wei)大家帶來主題演講(jiang)?《人力資源數(shu)據應用實踐(jian)》,他的真知灼見使到場的參(can)會嘉賓們收獲了(liao)許多有xing)嫻鈉舴fa)。 緊接著,中數(shu)通的湯總在(zai)《數(shu)字化人力分析助力業(ye)務決策》中提(ti)出如(ru)何(he)將“4Rs”映射到常見的人資管理上(shang)。他指出,如(ru)果(guo)數(shu)據是(shi)數(shu)字世(shi)界的燃(ran)料(liao),分析工具就是(shi)引(yin)擎,數(shu)據驅(qu)動決策的解(jie)決方案。並(bing)認為(wei)數(shu)字化指標分析、多維度進行分析、不同角(jiao)色場景分析、不同模塊分析都(du)需要數(shu)據量的支撐。其深刻的mu)jie)、獨到的觀點感染了(liao)在(zai)場參(can)會的mu)偽觥!敖jie)決問題的方法論︰以數(shu)據和事實為(wei)基(ji)礎,以假設為(wei)驅(qu)動,同時兼(jian)具邏輯和真知灼見”--來自前沃爾沃汽車di)堊翹tai)區人力資源總監(jian)範(fan)珂,在(zai)《人員效能的數(shu)據分析》演講(jiang)中,為(wei)大家詳(xiang)細(xi)梳理了(liao)提(ti)升員工效能的三大方法︰領導力發(fa)展(zhan)、提(ti)升員工敬業(ye)度、利用科技(ji)手段。其特別(bie)指出一點,作分析的HR一huan)ㄒ 莆xcel 這個工具!高(gao)質量的人員數(shu)據可以為(wei)人力分析團(tuan)隊創建正確fan)妥鈑you)的結構來支持業(ye)務目標,科石咨詢HR數(shu)據分析首席專家Robin?Yang?以《組織與(yu)人才數(shu)據如(ru)何(he)推動業(ye)務成功(gong)》為(wei)題,詳(xiang)細(xi)闡述了(liao)關于人才數(shu)據與(yu)業(ye)務關系的深刻見地與(yu)思考,為(wei)參(can)會嘉賓呈現了(liao)一場精彩的nan)萁jiang)。隨著人工智能、大數(shu)據等ran)ji)術推動,未(wei)來的人力資源部(bu)門將更(geng)加專業(ye)化和技(ji)術化,人力資源部(bu)門及管理者必須(xu)高(gao)效利用數(shu)據,創造出一種由(you)人工智能、大數(shu)據等ran)ji)術驅(qu)動的更(geng)加個性(xing)化的體驗,從yong)歡(huan)餃xi)引(yin)和保留優(you)秀人才,釋放人才活力,助力企業(ye)業(ye)務發(fa)展(zhan)。至此,2019年人力資本高(gao)端峰會上(shang)海站圓滿舉辦。感謝以上(shang)來自全球及中國領先的人力資源咨詢公司、服務機構的領導者和創始人們的無(wu)私(si)分享,他們結合自身的企業(ye)實踐(jian)案例,以獨特的視角(jiao)分享關于人力資本分析的最新(xin)認知,探討(tao)人力資本分析的未(wei)來發(fa)展(zhan)趨勢(shi)。同時再次感謝所有合作伙伴、演講(jiang)bu)偽齪筒can)會嘉賓對(dui)本次活動的大力支持!期(qi)待12月6日(ri)北京站再見! HRTechChina?介紹(shao)HRTechChina?是(shi)中國首家領先的人力資源科技(ji)垂直媒(mei)體平台!HRTechChina核心報道中國人力資源科技(ji)創新(xin)企業(ye)及產品(pin)信(xin)息,關注並(bing)實時分享全球的人力資源科技(ji)資訊ding)M 保 栽 唇jiao)度獨家報道人力資源科技(ji)公司jing)痛匆ye)公司;每月獨家發(fa)布(bu)人力資源科技(ji)投融資數(shu)據及報告(gao),業(ye)已成為(wei)人力資源科技(ji)領域創業(ye)者以及行xing)稻 ying)獲取全球人力資源科技(ji)行xing)底恃逗投  鬧饕 饋RTechChina通過舉辦人力資源科技(ji)論壇,培(pei)訓等豐(feng)富的活動,促動人力資源科技(ji)行xing)檔慕渙鰨瘓侔EO 谷創新(xin)參(can)訪論壇等,帶領中國人力資源科技(ji)公司,創業(ye)者,高(gao)官(guan)與(yu)國外最火(huo)熱的人力資源科技(ji)創業(ye)者及公司交流;關注業(ye)內(na)的創業(ye)di)金亢屯度謐識   俳金亢妥式鸕畝dui)接以及提(ti)供創業(ye)企業(ye)人力資源的相關服務。與(yu)世(shi)界知名人力資源科技(ji)組織建立(li)良好的關系以及開(kai)展(zhan)緊密(mi)的合作,向內(na)引(yin)進先進的行xing)底試矗 蟯獯da)建向世(shi)界發(fa)聲(sheng)的渠道,與(yu)廣大業(ye)內(na)人士共同致力于中國人力資源科技(ji)的進步和發(fa)展(zhan)!HRTechChina官(guan)網︰http://www.hrtechchina.com2019人力資本分析峰會圖片(pian)直播地址︰https://live.photoplus.cn/activity/live/pc/50678844/#/
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    2020年02月10日(ri)
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    极速分分快三利用ONA分析管理者如(ru)何(he)影(ying)響員工體驗管理者影(ying)響80%的員工體驗。組織網絡分析能告(gao)訴(su)我們如(ru)何(he)影(ying)響的嗎?員工體驗是(shi)當前人力資源領域的一個熱門話題,其因(yin)素是(shi)需要找ye)叫xin)的、更(geng)好的方法來提(ti)高(gao)雇主的品(pin)牌和敬業(ye)度。毫無(wu)疑問,員工體驗最重要的因(yin)素之一是(shi)個人與(yu)直接管理者的關系。然(ran)huan)  shi)這方面的體驗很少被給予他應得(de)的關注。最基(ji)本的是(shi),如(ru)果(guo)你想改(gai)善你的員工體驗,從管理者開(kai)始!The bottom line is that if you want to improve your employee experience, start with managers!管理者對(dui)員工的工作經歷(li)和日(ri)常工作生活有著巨大的影(ying)響。有大量的證據支持這一觀點。從管理者敬業(ye)度對(dui)員工敬業(ye)度的顯著影(ying)響,到人們不會離開(kai)公司而(er)是(shi)離開(kai)管理者這觀點的nan)芯俊W罨ji)本的一層是(shi),如(ru)果(guo)你想改(gai)善你的員工體驗,從管理者開(kai)始!組織網絡分析如(ru)何(he)提(ti)供幫(bang)助?然(ran)huan) zai)過去10年里,我們如(ru)何(he)衡量這種影(ying)響以及如(ru)何(he)指導管理者改(gai)善團(tuan)隊層面的互動,都(du)沒有太(tai)大的進展(zhan)。大多數(shu)組織仍然(ran)依賴于不頻繁且(qie)常常很膚淺的調查,只有xing)渙礁齬芾碚咦 獾較喙氐奈侍狻5比ran),這些信(xin)息對(dui)于識別(bie)重大問題非常有用,但這種不常見的性(xing)質和膚淺的洞察力意味著通常只在(zai)事lv)橐丫 嘍dui)糟糕的時候(hou)才采取行動。基(ji)于IT元數(shu)據的組織網絡分析(ONA)等被huan) 治黽ji)術允許我們qie)孕xin)的、有趣的方式實時深入了(liao)si)夤芾砣嗽報告(gao)關系的本質。下面是(shi)一些我們如(ru)何(he)使用ONA幫(bang)助組織度量和提(ti)高(gao)管理技(ji)能的例子(zi)。管理者是(shi)如(ru)何(he)管理的呢?通過使用ONA,我們qiang)梢願geng)好地理解(jie)管理者們是(shi)如(ru)何(he)與(yu)他們的團(tuan)隊合作的,以及有多少監(jian)督和tu)? 梢源錘geng)好的結果(guo)。這是(shi)通過分析用于溝通、會議、編寫文檔、項目管理、版本代(dai)碼等的數(shu)字工具中的團(tuan)隊級協作來實di)值摹8梅治  W叛塾詮芾碚哂yu)其團(tuan)隊之間(jian)的交流的數(shu)量、頻率和類型(xing),並(bing)輸出相對(dui)管理者接近度的得(de)分。該分數(shu)反(fan)映了(liao)管理者們是(shi)全身心投入到日(ri)常工作中,還gu)歉geng)加超(chao)脫。將其與(yu)長(chang)期(qi)調查結果(guo)或人員流失(shi)結果(guo)聯(lian)系起(qi)來。用于檢測(ce)管理器鄰近性(xing)的網絡分析示例。比較兩種極端情況下高(gao)度獨立(li)和控制管理者。管理者的響應呢?ONA可以提(ti)供一個洞察力,讓我們了(liao)si)夤芾碚叨dui)團(tuan)隊yong)囊 笫shi)多少的專注或有反(fan)應的。這是(shi)通過查看(kan)團(tuan)隊發(fa)送tou)芾碚叩南 yu)他們的響應的比例來實di)值摹@ru),5:1的比例表示管理者只huan)醞tuan)隊成員每5次溝通嘗試中的1次做出回(hui)應。一huan)砸煌 治鋈ri)歷(li)數(shu)據,我們qiang)梢勻範(fan) 男└芾碚叨ㄆqi)與(yu)他們的團(tuan)隊進行xing)歡(huan)砸壞募(mu)隻  男├揮小4送猓 箍梢勻範(fan)ㄕ廡└嵋楸灰yi)動、取消或其他會議被安排在(zai)這些會議之上(shang)的頻率。通過觀察員工NPS的結果(guo),我們發(fa)現,在(zai)定期(qi)進行xing)歡(huan)砸壞耐tuan)隊中,個人更(geng)有可能高(gao)度投入/滿意。Spotify的Katarina Berg最近在(zai)接受David Green采訪時證實了(liao)這一發(fa)現。我們現在(zai)正與(yu)多個組織合作進行實驗,通過提(ti)醒(xing)和相關內(na)容自動推動管理者跳過一huan)砸弧2can)見下面的一個簡單示例。有xing)桓隼zi),是(shi)在(zai)說服管理者和他們的團(tuan)隊成員定期(qi)安排一huan)砸壞幕崽浮9芾碚叨dui)工作與(yu)生活平衡的影(ying)響管理人員會對(dui)個人的工作生活平衡產生重大影(ying)響。通過分析信(xin)息,人們qiang)梢粵liao)si)夤芾碚呤shi)否(fu)在(zai)促進健(jian)康平衡還gu)竊zai)侵(qin)佔個人時間(jian)。此分析通常會查看(kan)管理者是(shi)否(fu)在(zai)幾小時後回(hui)復員工電(dian)子(zi)郵件,在(zai)晚上(shang)安排會議,或邀請團(tuan)隊成員在(zai)周末(mo)加ying)ban)。包容管理者對(dui)團(tuan)隊yong)陌莩潭扔兄匾 ying)響。通過特定的方式組織工作和協作,管理者可以將某些個人納入或系統地排除在(zai)信(xin)息和增(zeng)長(chang)機會之外。通過分析項目工作中包含的層次wei) 低 投dui)領導的訪問,ONA可以洞察管理者在(zai)這種動態中所扮演的角(jiao)色。這些信(xin)息可以讓管理者意識到他們對(dui)包容性(xing)的影(ying)響,並(bing)指導他們創建包容性(xing)的團(tuan)隊環境。管理者授權(quan)你的管理者有多大的權(quan)力,會顯著影(ying)響他們的效率。沒有權(quan)力的管理者很可能缺乏有效的領導團(tuan)隊所需的信(xin)心和資源。通過對(dui)管理者進行xing)緄姆治觶 頤強(qiang)梢隕釗肓liao)si)獠煌 墓芾碚哂yong)有的權(quan)力有多大。這種分析通常著眼于管理者關系網的規(gui)模、廣度和資shi)9芾砣嗽痹zai)做決定的時候(hou)是(shi)否(fu)有機會接觸領導層?ke)悄芙喲?街匾 淖櫓 xin)息嗎?ONA可以幫(bang)助回(hui)答這些問題並(bing)指導干預(yu)措施,從yong)zai)團(tuan)隊級別(bie)上(shang)增(zeng)強(qiang)領導能力。結論很明顯,管理者是(shi)員工體驗的關鍵驅(qu)動力,人力資源團(tuan)隊應該花更(geng)多的精力來理解(jie)經理和員工之間(jian)的關系。網絡分析提(ti)供了(liao)一組強(qiang)大的新(xin)工具來幫(bang)助組織分析這些關鍵關系。量化這些關系將使組織更(geng)好地理解(jie)所涉(she)及的關鍵動態,並(bing)有助于為(wei)管理者提(ti)供有針對(dui)性(xing)的培(pei)訓,以提(ti)高(gao)相關技(ji)能。作者︰Philip Arkcoll原文鏈接︰https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
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    Capital One的People Analytics 負責人談這兩年人力資本分析工作的教訓編者注︰Capital One 的Guru Sethupathy 是(shi)Head of People Strategy & Analytics 。他談了(liao)談過去兩年的教訓。跟(gen)大家分享! 在(zai)過去的兩年里,這是(shi)一huan)瘟釗四nan)以置信(xin)的旅程,隨著我們團(tuan)隊yong)墓gui)模和影(ying)響的增(zeng)長(chang),我們qie)丫 ?攪liao)一些關于我們進步的重要經驗教訓。這些包括(kuo)︰ 洞察力不足 ; 將洞察力轉化為(wei)行動至關重要 投資數(shu)據質量 ; 沒有高(gao)質量的數(shu)據,我們qie)槌痰乃釁淥矯娑du)毫無(wu)意義 投資了(liao)si)庖ye)務 ; 它使您能夠提(ti)出更(geng)好的問題,提(ti)出更(geng)有針對(dui)性(xing)的建議,並(bing)在(zai)人力資源和業(ye)務中建立(li)您的可shang)哦群陀ying)響力 員工對(dui)yun)塹氖shu)據很慷(kang)慨 ; 認真思考數(shu)據隱私(si)和道德規(gui)範(fan)並(bing)培(pei)養護欄。我們還應該mei)崩憊? bang)助他們發(fa)展(zhan)自己的事業(ye),改(gai)善經驗和tou)l在(zai)不使用機器tie) 暗那榭魷驢梢蘊ti)供很多價值。如(ru)果(guo)您決定使用機器tie) 埃 胱邢xi)考慮(lv)並(bing)放置護欄。如(ru)果(guo)機器tie) 俺齟恚 芸煬突(tu)崞po)壞價值 區分相關性(xing)與(yu)因(yin)果(guo)關系很重要。有時前者足夠,有時後者是(shi)必要的; 我們的工作中有很多令人困惑的因(yin)素 講(jiang)故(gu)事很重要,是(shi)推動影(ying)響力,行動和影(ying)響力的真正差(cha)異化因(yin)素 沒有xie)飭gt;測(ce)量不好 ; 投資改(gai)善測(ce)量,但也願意承認並(bing)非所有事lv)槎du)能得(de)到足夠的衡量 要客觀,清楚地了(liao)si)飪突(tu) shi)誰 ; 它們qiang)梢員浠  bing)且(qie)具有xing)邐冉 賈賂geng)好的設計產品(pin),項目和影(ying)響附錄英(ying)文︰ Insights are insufficient; converting insights to action is of utmost importance Invest in data quality; without high quality data, all other aspects of our agenda are meaningless Invest in learning about the business; it enables you to ask better questions, make more targeted recommendations and build your credibility and influence both within HR and the business Associates are generous with their data; think seriously about data privacy and ethics and develop guardrails. We should also reward employees with insights that help them develop their careers as well as improve experience and wellbeing A lot of value can be delivered without using machine learning. If you do decide to use machine learning, do so thoughtfully and place guardrails. If machine learning goes awry, it can quickly destroy value Differentiating correlation from causation is important. Sometimes the former is sufficient, sometimes the latter is necessary; there are a lot of confounding factors in our work Storytelling is important and a real differentiator for driving influence, action and impact No measurement > bad measurement; invest in improving measurement but also be willing to acknowledge that not everything can be measured well enough Be thoughtful and clear about who your customers are; they can vary and having that clarity will lead to better designed products, projects, and impact
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